Sztuka pożegnania


Jak wiele organizacji dba o pracownika, który odchodzi i przykłada równą wagę do powitania „Nowego” co odejścia „Starego”? Jak często, ale z ręką na sercu, pozwalamy by ludzie nam z firmy uciekali zupełnie bez śladu? Żegnamy ich bezemocjonalnie, na szybko, bo przychodzą i odchodzą stale nowi i w zasadzie nikt z załogi nawet nie wie kiedy coś się zmienia? A przecież takie nagłe odejścia, takie bez śladu, są chyba najgorsze. O plotki w firmie nietrudno. Zaraz rozchodzi się fama o odejściach, zwolnieniach, zagrożonych posadach… A jakie są tego skutki – wiadomo.

HR-owcy z reguły obserwują wiele końców, stawiają czoła wyzwaniom jakie rodzi odejście talentu z firmy, zatem pojawia się pytanie: jak pożegnać pracownika, by nawet po ustaniu stosunku pracy został on naszym ambasadorem?
Co powinien zrobić bezpośredni przełożony/szef, jeśli to na jego ręce spływają wypowiedzenia? Jaka postawa sprzyja budowaniu zaangażowania i zaufania, nawet jeśli znajdujemy się na rozstaju dróg?

Przede wszystkim pamiętaj pracodawco: nikt nie jest Twoim niewolnikiem! Pracownik to wolna osoba, która ma prawo podjąć decyzję o zmianie pracy. Każdy odpowiada za swoje życie i każdy z nas szuka okazji do rozwoju, chcemy by żyło nam się piękniej, sprawniej i wygodniej. To należy uszanować. Nie wolno więc odchodzącego pracownika szantażować (oh, proszę się nie dziwić temu stwierdzeniu, przecież zdarzają się takie historie!), a najgorsze, co można zrobić, to zadzwonić do nowego pracodawcy i poinformować go jak beznadziejny przypadek zatrudnia. Gdyby poprzedni szef tylko źle mówił o swoim pracowniku, nie znajdując w nim niczego pozytywnego, to dobrze zrozumiałabym motywację owego pracownika do zmiany pracy. Wizerunek tego szefa w moich oczach ucierpiałby nieodwracalnie. W Twoich, drogi Czytelniku na pewno też.

Zatem załóżmy, że jesteśmy dojrzałą organizacją, nie robimy świństw, a pracownik który od nas odchodzi był dobry, uczciwym pracownikiem. Mamy świadomość tego, jak obecnie jest na rynku pracy i liczymy się z tym, że młode pokolenie raczej nie wiąże się na całe życie z jedną firmą, szczególnie jeśli ma ona płaską strukturę. Dlatego wiemy, że nasze „perełki” prędzej czy później poczują, że się duszą i odejdą dalej rozwijać swoje talenty. Pielęgnujmy w sobie radość z tego, jak wiele razem zrobiliśmy i:

1. Porozmawiajmy o powodach odejścia
Bo przecież pracownicy nie zawsze odchodzą dlatego, że jest im źle. Może w trakcie takiej rozmowy okaże się, że są kwestie, które możemy zmienić i dostosować do pracownika, by było mu lepiej i postanowi wtedy zostać: nie chodzi tylko o wynagrodzenie, może jest to kwestia godzin pracy, może nowa firma oferuje swoim pracownikom możliwość pracy zdalnie; może nowe stanowisko jest po prostu bardziej rozwojowe? Porozmawiajmy o tym i realnie oceńmy czy jest coś, co możemy zrobić by pracownika jednak zatrzymać.
Jeśli pracownik jest sfrustrowany pracą, to właśnie pojawiła się najlepsza okazja by zdiagnozować w jakim miejscu naszej organizacji pojawiają się problemy. Tak szczerych rozmów jak te na odejście (gdy nie ma już nic do stracenia) nie ma w firmie. Dlatego wsłuchajmy się dokładnie w to, co mówi nasz odchodzący człowiek, zanotujmy to i podziękujmy za cenną lekcję. Jeśli czegoś się z niej nauczymy, to jest szansa, że uchronimy się przed innymi odejściami.

2. Nie wściekaj się
Człowiek, który przychodzi do szefa z wypowiedzeniem jest już tak zestresowany, że najlepiej potraktować go łagodnie, przecież dokładanie mu stresów na pewno nie pomoże żadnej stronie. Postaraj się rozwiązać sprawę ugodowo. Wspólnie przeanalizujcie co możecie zrobić żeby odejście tej osoby było jak najmniej dotkliwie dla firmy, ale jednocześnie nie było kłopotliwe dla pracownika. Spróbujcie znaleźć najlepsze rozwiązanie: zawsze można podpisać porozumienie stron na warunkach dogodnych dla wszystkich, lub choć zbliżonych do tych najbardziej dogodnych.

3. Podziękuj za współpracę
Na pewno pozostali pracownicy nieoficjalnie, z własnej inicjatywy, pożegnają koleżankę/kolegę z pracy. Czasem pracodawcy myślą, że to wystarczy…. Ale co Ty, jako szef, właściciel firmy zrobiłeś, by podziękować osobie, dzięki której firma wiele zyskała? Naprawdę nie zasługuje ona na jakiś miły gest? Słowo „dziękuję” to już coś, ale pomyśl jak możesz wzmocnić to miłe poczucie? Zastanów się co będzie zgodne z kulturą Twojej organizacji: wspólny obiad, może jakiś upominek, może e-kartka, może książka z dedykacją i życzeniami powodzenia? Opcji jest mnóstwo, trzeba tylko chcieć. Bo tak naprawdę chodzi o to, żeby się odrobinę wysilić. Nie na siłę, nie sztucznie bo tak wypada (przecież nie ma przymusu). Ale jeśli naprawdę chcesz, żeby odchodzący człowiek poczuł się ważny dla firmy, żeby był jej ambasadorem, to zrób po prostu coś od serca dla niego.

4. Zostań in-touch
Jeśli naprawdę zależy firmie na tym, by mieć ambasadorów wśród osób, które odeszły, to ci ludzie muszą czuć się dla nas ważni. Warto się do nich odezwać od czasu do czasu, wysłać firmową gazetkę, życzenia świąteczne czy urodzinowe, zaprosić na firmową imprezę, jeśli relacje z przełożonym były mniej oficjalne, to zupełnie po ludzku spytać „byłego” o to, co u niego słychać.

W działaniach EB skupiamy się pozyskaniu najlepszych pracowników i utrzymaniu ich w firmie. To świetnie, ale pamiętajmy, że każdy początek ma swój koniec i nawet jeśli uda nam się większość pracowników w firmie utrzymać, to ktoś z niej odejdzie… Zadbajmy o to, by być na to gotowym. By to odejście tak naprawdę umocniło wszystko to pozytywne, co pieczołowicie budujemy każdego dnia w firmach. To ważny proces. Nie zaniedbujmy go.

Tekst w rozszerzonej wersji ukazał się na portalu employerbranding.pl