Kultura zjada strategię na śniadanie! Cz. II


Trudno mówić o złej i dobrej kulturze, bo to kwestia gustu, o którym podobno się nie dyskutuje. Rodzajów kultur jest wiele, a ich zbiór prawdopodobnie nie jest skończony. Każda firma to odrębne środowisko, na które wpływ ma wiele czynników. Mnogość możliwości powoduje wyodrębnienie wielu rodzajów kultur organizacji. Badacze tematu powołują liczne typologie, opierające się na różnych kryteriach, np: działalności organizacji, szybkości jej osiągnięć, umiejscowieniu człowieka w strukturze, przywództwie, sile i stopniu oddziaływania kultury organizacyjnej na jej członków. Zależnie od obranego kryterium, można wyróżnić rożne typy kultury. Dziś przyjrzyjmy się kilku typologiom, subiektywnie wybranym jako jedne z ciekawszych.

Typologia Kets de Vries i Miller

W tym ujęciu kultura jest postrzegana jako choroba, a badacze skupiają się na dysfunkcjach, jakie powoduje. Rozwijając swoje negatywne wpływy, uniemożliwia organizacji osiąganie celów biznesowych. Typologia ta opiera się na kryterium negatywnych skutków złego projektowania kultury i zarządzania nią. Wyróżnia się  5 typów chorobowych:

  1. Typ paranoidalny – przejawia się przez brak zaufania, zastraszenie, brak poczucia bezpieczeństwa, oziębłość, brak otwartej komunikacji oraz nieporozumienia wynikające z konieczności domysłów.
  2. Typ wymuszony − to skrajny perfekcjonizm i drobiazgowość, przejawia się w przywiązywaniu nadmiernej wagi do mało istotnych szczegółów.
  3. Typ dramatyczny – to przesadna koncentracja na osobie decyzyjnej w organizacji, popadanie w silną zależność od niej i idealizowanie jej.
  4. Typ depresywny – czyli pasywna postawa wobec zadań, wszechogarniający pesymizm i brak wiary w powodzenie podejmowanych działań.
  5. Typ schizoidalny – to obawa przed zaangażowaniem się w jakąkolwiek aktywność, obojętność i samotność.

Typologia T.E. Deala i A.A. Kenedy’ego

Szybkość działania i poziom podejmowanego ryzyka są tu kryterium systematyzującym typologię. Badacze wyodrębnili 4 typy kultur:

  1. Kultura „macho” / kultura indywidualistów  – działania są szybkie i zdecydowane – nie ma tu miejsca na słabości ani porażki, sukcesy są gloryfikowane i hojnie nagradzane. Do sukcesu dochodzi się za wszelką cenę, jest on najwyższą wartością w organizacji. Wśród ważnych cech pracowników należy wyróżnić wiedzę, ale też agresję w działaniu. Kultura indywidualistów charakteryzuje się dużą zmiennością zadań, znaczenie ma umiejętność wykorzystania tzw. „szansy”. W takiej firmie zatrudnia się osoby przebojowe, błyskotliwe, indywidualistów nastawionych zadaniowo i mocno zorientowanych na osiąganie celów.
  2. Kultura „krótka mowa − twarda gra” / „kultura hazardzistów“ – nastawiona jest na szybkie działanie w krótkim czasie. Kultura zorientowana na środowisko zewnętrze postrzegane jako świat nieograniczonych możliwości. Ważna jest aktywność, dlatego „spokój“ kojarzony jest ze stagnacją, pasywnością. W tej kulturze istotną rolę odgrywa brak konfliktów pomiędzy członkami zespołu, dlatego dużą wagę przykłada się do komunikacji wewnętrznej.
  3. Kultura „spokojnego działania” / „kultura rutyniarzy“ – podejmowane działania są doraźne, a więzi międzyludzkie – Kultura ta charakteryzuje się niechęcią do zmian i nadmiernymi celebracjami – wyznaczane zadania są rozdrobnione, długotrwałe, co może zagrażać efektywności organizacji.  Każde działanie jest poprzedzone licznymi spotkaniami, naradami i analizami, bo dąży się do ich racjonalizacji. Wysoko cenioną wartością jest planowanie i przewidywanie alternatywnych rozwiązań. Zatrudnia się pracowników dojrzałych, spokojnych i rozważnych. Dużą wagę przywiązuje się tu do etykiety zachowania oraz komunikacji, czasem przybiera to formę kurtuazyjnej grzeczności.
  4. Kultura „procesu” / „kultura zrównoważona“ – niskie ryzyko, niska szybkość, czyli mnogość procedur i regulaminów. Ważne jest bezbłędne wykonywanie swoich obowiązków. Najwyżej cenieni są pracownicy oddani idei, skrupulatni, perfekcyjni. W organizacjach o takiej kulturze bardzo ważna jest hierarchia i zależności służbowe, które regulują wszelkie działania, a kluczowymi pracownikami są ci, którzy posiadają autorytet i fachową wiedzę.

Typologia Camerona i Quinna

Prawdopodobnie jest to najbardziej znana typologia.  Jej autorzy opierają się o kryterium związane z psychologią zarządzania, szczególną wagę przywiązując do przywództwa i metod zarządzania zasobami ludzkimi.  Wyróżniają 4 rodzaje kultur:

  1. Kultura klanu (teamu)  –  „Jesteśmy rodziną!” – członkowie takiej organizacji wyznają podobne wartości, kierują się wyznaczonymi celami, są silnie emocjonalnie związani z firmą i zaangażowani w jej tworzenie. Przywódca jest mentorem, doradcą. Organizacja ma swoje tradycje, które ją spajają, ceni się pracę zespołową i rozwój osobisty jej członków.
  2. Kultura rynku – kultura oparta o zewnętrzne wskaźniki ekonomiczne, jak wydajność i konkurencja. Liczy się pozycja firmy w środowisku, efektywność transakcji. Przywódca jest nadzorcą, który pilnuje, by praca każdej osoby realnie wpływała na wyniki finansowe.
  3. Kultura hierarchii –  biurokracja, zespół poddaje się ciągłym ocenom i pomiarom, kwalifikacje pracowników powinny być stale podnoszone i oceniane. Liczy się sprawa infrastruktura organizacji. Charakterystyczne cechy dla tej kultury to specjalizacja, zasady, hierarchia, bezosobowość. Przywódca pełni rolę koordynatora, stale obserwuje organizacje i wyciąga wnioski.
  4. Kultura adhokracji – nie ma tu scentralizowanego ośrodka władzy, przywódca jest innowatorem i wizjonerem, zarażającym wszystkich swoim entuzjazmem. Ważny jest dynamiczny rozwój jednostek, wartością jest stałe doskonalenie i poszukiwanie nowych rozwiązań organizacyjnych. Członkowie muszą być kreatywni i elastyczni.

Robert Simons powiedział, że „prawo firmy do istnienia nie jest wieczne − trzeba je wciąż na nowo zdobywać!”, co oznacza, że poza innowacyjnością i dbałością o produkt, należy też pracować nad wnętrzem organizacji, czyli jej kulturą.  Ludzie, którzy tworzą organizację, są kreatorami jej sukcesu i przepustką w przyszłość, a środowisko pracy może wspierać ich potencjał lub go ograniczać. Coraz więcej firm przykłada wagę do kreowania i zarządzania kulturą organizacyjną, podejmując świadome działania mające na celu tworzenie po prostu „fajnych miejsc pracy“. Wskazane w tekście typologie absolutnie nie wyczerpują tematu – to tylko przykłady, które mają uzmysłowić, jak wiele rodzajów kultur istnieje i na co można zwracać uwagę, starając się z kulturą pracować lub ją definiować wewnątrz własnej organizacji.