Do końca okresu wypowiedzenia (i o jeden dzień dłużej)


Budowanie zaangażowania pracowników i lojalności to prawdziwa sztuka, której adeptów wciąż jest za mało (a potrzeba ich coraz więcej). I wciąż pojawiają się pytania, na które trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi: czy zaangażowanie jest kwestią firmową i odpowiednio dobrane narzędzia mogą je zwiększać? A może jest tak, że zaangażowanie to wartość, bliższa lub dalsza dla ludzi i trzeba zatrudniać tych, którym wydaje się być bliższa? Jeśli tak – jak to zweryfikować? Przecież na rozmowie rekrutacyjnej wszyscy są tak mocno zaangażowani w sytuację!

Pewnie z powodu licznych problemów z tym tematem o zaangażowaniu i motywacji dyskutuje się ciągle. Teorii motywacji jest mnóstwo a tzw. „mówcy motywacyjni” wyrastają jak grzyby po deszczu, sprzedając automotywacje zwykłym szarym ludziom, handlując nią z firmami i wszystkim nam wmawiając, że jesteśmy zwycięzcami.

Możliwe, że jesteśmy i prawdopodobnie ktoś musi nam o tym powiedzieć. Mam jednak głębokie przekonanie, że kwestia mojej własnej motywacji do pracy jest moją sprawą. W tym znaczeniu, że nieodpowiednio zarządzana może znacząco spaść, ale jej zalążki są we mnie i są dla mnie ważne (lub nie). To determinuje czy będę pracownikiem, któremu się chce coś więcej, czy będę zawsze znajdować wymówki, by zrobić jak najmniej (oczekując od pracodawcy jak najwięcej, bo swoją pracę zazwyczaj wyceniamy na droższą). Ogromny wpływ ma na to zarządzanie, mądry system motywacyjny w firmie, wyznaczane przede mną cele, rodzaj wykonywanej pracy (czy nie jest poniżej moich kwalifikacji), ale jeśli mi się nie będzie chciało, to nawet najzmyślniejsze narzędzia nie sprawią, że będę zmotywowanym i zaangażowanym pracownikiem.

Także drodzy pracodawcy, drogie działy HR – tam, gdzie nie ma żyznej gleby, tam nie zbierze się plonów!

Jak poznać, czy potencjalny pracownik może być naszym zaangażowanym ideałem, o którym marzymy? Trudno wysnuć jednoznaczny i pewny wniosek na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej. Można poprosić o referencje lub porozmawiać z kandydatem o tym, jak odchodził do tej pory z pracy (można zrobić to i to, połączenie metod wzmacnia ich skuteczność). Dlaczego o  odejściach? Podam Wam przykład, który doprowadził mnie do tego wniosku.

Firma X. Mniej więcej w jednym czasie odchodzi z niej kilka osób. Różni ich wiek i staż pracy w firmie. Osoba 1 ma długi staż w firmie i dobija właśnie 30tki. Odchodzi z firmy, ale ciągle przejmuje się tym, kto przejmie jej obowiązki i czy na pewno nowa osoba sobie poradzi. Martwi się czy jej długoletnia praca nie pójdzie na marne? Zadania wykonuje sumiennie i zawsze robi  to, co zrobione być powinno. Ba, nawet dodaje coś od siebie do projektów, które będą trwać, gdy jej już nie będzie. Jest też Osoba 2, która ma króciutki staż w firmie, raptem parę miesięcy. Jest starsza od Osoby 1 i ma sporo zobowiązań życiowych. Ostatnie tygodnie w pracy spędza na kanałach social media, robiąc tylko tyle ile absolutnie musi i raczej wtedy, gdy pozostali członkowie zespołu upominają się o efekty. Spóźnia się, wychodzi znacznie wcześniej z pracy i nie kończy powierzonych zadań. Obiecuje współpracownikom, że zrobi, ale nie robi – bo przecież co jej zrobią w firmie, zwolnią? Jest też Osoba 3 – zawsze wyglądająca na zarobioną. Wiecznie trzeba poczekać na swoją kolej, by móc załatwić jakąś sprawę. Nie dotrzymuje często terminów, a niewygodne zadania odkłada w nieskończoność. Chce podwyżki, bo zarabia za mało. Jak nie ma kota, to harcuje – robi wszystko, tylko nie swoją pracę. Firma nie spełnia jej oczekiwań, więc i owa osoba nie będzie się starać. Przecież szef jest taki zły… Wszyscy wiedzą, że już jest na „wylocie” i czekają tylko na oficjalne potwierdzenie plotek.

Czym się różnią te osoby? W mojej ocenie poziomem automotywacji, tym co potocznie nazywamy „że się chce”.  Którą z tych osób chcielibyście zatrudnić w swojej firmie? Jak chcielibyście, by Wasi pracownicy kończyli karierę u Was?

Jasne, że na podkopywanie własnych zadań ma wpływ mnóstwo czynników i nie można tak jednoznacznie wysnuć wniosków: trudna relacja z przełożonym i ogólna frustracja mają ogromne znaczenie. Jest jeszcze cała masa zmiennych, które sprawiają, że odejścia z pracy nie zawsze są pełne klasy. W ogólnym ujęciu, założyć można – jak w przypadku bohaterów naszej krótkiej historii – że firmy aż tak nie krzywdzą pracowników, by było usprawiedliwienie dla lekceważenia pracy do tego stopnia.

Dlatego przed podjęciem decyzji o nawiązaniu zawodowej współpracy warto ze sobą szczerze porozmawiać i dotknąć niewygodnych tematów. Pytajcie kandydatów nie tylko o to, jak zaczynają, ale też jak kończą. Ta wiedza pomaga uzupełnić obraz osoby, z którą rozmawiacie.

Ostatecznie umowa o pracę to rodzaj biznesu – umawiamy się, że pracodawca płaci za konkretnie wykonaną pracę, prawda? Skoro oczekujemy, że nasz pracodawca będzie fair, to jako pracownicy też powinniśmy tacy być aż do samego końca. Naszą markę budujemy zawsze do ostatniego dnia – zarówno markę osobistą, jak i markę pracodawcy. W przypadku decyzji o odejściu z pracy doskonale widać jaką wartość reprezentują obie strony. Bądźcie czujni! J